RELASI PEGAWAI DALAM MSDM

RELASI PEGAWAI DALAM MSDM

A.  Relasi Pegawai

Manusia ditakdirkan sebagai makhluk pribadi dan sekaligus sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk pribadi, manusia berusaha mencukupi semua kebutuhannya untuk kelangsungan hidupnya. Dalam memenuhi kebutuhannya manusia tidak mampu berusaha sendiri, mereka membutuhkan orang lain. Itulah sebabnya manusia perlu berelasi atau berhubungan dengan orang lain sebagai makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial dalam rangka menjalani kehidupannya selalu melakukan relasi yang melibatkan dua orang atau lebih dengan tujuan tertentu.

Relasi atau hubungan sosial assosiatif itu sendiri adalah proses yang berbentuk kerja sama, akomodasi, asimilasi dan akulturasi kerjasama, akomodasi, asimilisasi, akulturasi.  Selain itu, relasi juga merupakan proses yang berbentukposisi. Misalnya persaingan, pertentangan, perselisihan dan lainnya.  Proses interaksi yang terjadi cenderung menjalin kesatuan dan meningkatkan solidaritasanggota kelompok, misalnya kerja sama, kerukunan, asimilasi, akulturasi, persaudaraan, kekerabatan, dan lainnya.

B.  Relasi Industrial

Dalam konteks perusahaan, salah satu bentuk relasi pegawai adalah relasi industri.  Relasi industri sangat penting dilakukan sebagai bagian dari sistem peraturan (rules system). Relasi industri adalah hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa di suatu perusahaan.  Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (stakeholders): (1) Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen; (2) Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh; (3) Supplier atau perusahaan pemasok; (4) Konsumen atau para pengguna produk/jasa; (5) Perusahaan Pengguna; (6) Masyarakat sekitar; dan (6) Pemerintah.

Disamping para stakeholders tersebut, para pelaku relasi industrial juga melibatkan: (!) Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara; (2) Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi; dan (3) Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial

C.  Perundingan Kolektif (Collective Bargaining)

Sistem relasi industri diatur dalam sebuah proses yang disebut dengan perundingan kolektif (collective bargaining).  Perundingan kolektif adalah sebuah proses dimana wakil organisasi pekerja dan wakil organisasi bisnis bertemu dan mencoba untuk menegosiasikan kontrak atau perjanjian yang menentukan hubungan serikat pekerja dengan pihak perusahaan. Empat struktur perundingan kolektif, yaitu:

1. Satu perusahaan dengan satu serikat pekerja.
2. Beberapa perusahaan berhadapan dengan serikat pekerja.
3. Beberapa serikat pekerja berhadapan dengan satu perusahaan.

Dari tiga jenis di atas, sebagian besar kontrak perundingan kolektif dilakukan dengan struktur pertama. Kesepakatan kerjasama sangat penting dalam menciptakan integrasi, dan membina kerjasama untuk menghindari terjadinya konflik yang tidak berfungsi dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan efektif.

Proses perundingan kolektif meliputi pengakuan awal hak dan kewajiban dari serikat pekerja dan manajemen, negosiasi sebuah kontrak tertulis mengenai gaji, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya dan interpretasi serta penerapan kontrak selama periode waktu berlakunya proses perundingan kolektif mempunyai tiga fungsi utama:

1. Menyusun dan merevisi peraturan kerja melalui negosiasi perjanjian atau kontrak kerja.
2. Melaksanakan hasil perundingan kerja bersama.
3. Membentuk sebuah metode penyelesaian perselisihan selama masa berlakunya kontrak.

 Dari berbagai penjelasan di atas, inti dari perundingan kolektif adalah sebagai sarana untuk menjembatani kepentingan pegawai/ karyawan dengan perusahaan/ organisasi untuk mencapai kesepakatan yang seimbang. 

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi sikap, prose, dan hasil perundingan kolektif.  Faktor-faktor tersebut, antara lain:

1. Cakupan perundingan, yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja. Apakah berlaku untuk para pekerja dalam suatu departemen, divisi, perusahaan atau seluruh pekerja dalam suatu industri.
2. Tekana dari serikat pekerja. Serikat pekerja mempunyai beberapa strategi dan taktik tertentu yang digunakan untuk memaksakan kelonggaran-kelonggaran yang lebih besar dari perusahaan.  Bentuk aksi yang dilakukan, seperti aksi mogok kerja, picketing (mencegah pekerja yang ingin masuk kerja di waktu terjadinya aksi pemogokan), dan boikot (mencegah anggota serikat kerja untuk membeli produk perusahaan).
3. Peran pemerintah. Serikat pekerja dan buruh sering kali mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah melalui perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan. Hal ini ditentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan penggunaan alat-alat pemaksa (missal: pemecatan, skorsing, demosi, dsb)

D.  Manajemen Relasi Pegawai dengan Pendekatan HRM

Pendekatan HRM atau Human Resources Management merupakan pendekatan untuk mengelola relasi pegawai selain dengan pendekatan relasi industri (hubungan industrial.  Human Resource Management adalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan, menyimpan, mempertahankan, menarik, dan menvalidasi data yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas sumber daya manusia, dan karakteristik unit organisasinya. Konsep dasar HRM meliputi:

1. Employment Management, yaitu suatu proses seleksi calon karyawan untuk mengisi kekosongan pada struktur organisasi dan rencana perekrutan pada awal tahun (HR Budgeting).
2. Performance Management, yaitu suatu evaluasi yang bersifat saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan.
3. Career Development Management, yaitu proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.
4. Reward Management, yaitu kompensasi meliputi imbalan finasial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
5. Employee Relations Management, yaitu aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan para karyawan didalam organisasi.
6. Termination System, yaitu suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur.

Ada beberapa aspek yang membedakan pendekatan HRM dengan hubungan industrial. Berikut adalah tabel perbandingan antara HRM dengan hubungan industrial.

Tabel 1.Tabel Perbandingan Antara Pengembangan dan Pelatihan

Dimensi	HRM	Relasi Industri
Psychological Contract	Komitmen, nilai/misi	Perintah, norma, tradisi, dan praktik
Hubungan	Kepercayaan tinggi, unitaris, individual	Kepercayaan rendah, plural, kolektif
Desain Organisasi	Peraturan fleksibel, struktur ramping, teamwork, self control	Aturan formal, hierarki, divisi pekerja, dan manajemen kontrol

BACA JUGA!

Relasi Pegawai dalam MSDM

Pembelajaran dan Pengembangan Pegawai dalam MSDM

Kinerja dan Kompensasi Pegawai Dalam MSDM

Keselamatan dan kesehatan kerja

Human Resource: Kebijakan, Prosedur, dan Sistem

Mengelola Disiplin Pegawai dan Manajemen Talenta

Fungsi– Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P Hasibuan

DAFTAR PUSTAKA 

Irianto, Yusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Surabaya: Penerbit Insan Cendikiawan.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Noto Atmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2. Jakarta: Penerbit Reneka Cipta.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen SDM. Bandung: CV Munandar