PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM MSDM

PEMBELAJARAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DALAM MSDM

A.  Pembelajaran

Pembelajaran adalah proses, cara, perbuatan menjadikan orang atau makhluk hidup belajar.  Dalam pembelajaran, terjadi proses interaksi antara subjek pembelajaran dengan objek pembelajaran dalam suatu lingkungan belajar. Pembelajaran merupakan bantuan yang diberikan sumber belajar agar dapat terjadi proses perolehan ilmu dan pengetahuan, penguasaan kemahiran dan tabiat, serta pembentukan sikap dan kepercayaan.

Pada dasarnya tujuan dari program pembelajaran suatu perusahaan adalah untuk memberikan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan di masa sekarang dan di masa yang akan datang.  Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan perlu  untuk memastikan bahwa karyawan siap untuk belajar dan memahami apa yang perlu mereka tahu atau yang mampu mereka lakukan.  Perusahaan juga harus mempersiapkan instrument pembelajaran dan memberikan dukungan serta bimbingan kepada karyawan. Ada empat tipe pembelajaran, antara lain:

1. Pembelajaran instrumental, pembelajaan untuk meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan dengan lebih baik setelah standar dasar kinerja telah dicapai.
2. Pembelajaran kognitif, pembelajaran yang hasilnya didasarkan pada peningkatan pengetahuan dan pemahaman.
3. Pembelajaran afektif, pembelajaran yang hasilnya didasarkan pada pengembangan sikap dan perasaan, bukan pengetahuan.
4. Pembelajaran refleksi diri, yaitu pembelajaran dengan metode pemahaan, berpikir, dan berperilaku untuk mencipatakan pengetahuan dan pola-pola pemahaman baru.

Selanjutnya, terdapat beberapa kondisi agar pembelajaran dapat berjalan dengan efektif.  Kondisi-kondisi tersebut, antara lain: (1) Adanya motivasi seseorang untuk belajar; (2) Adanya kemauan untuk belajar secara mandiri; (3) Terdapat tujuan dan sasaranyang jelas, serta umpan balik pembelajaran yang konkret dan bersifat membangun; (4) Metode pembelajaran yang bervariasi dan tidak membosankan; dan (5) Terdapat tingkatan pembelajaran, sehingga pendidik tahu materi apa dan metode pembelajaran apa yang tepat untuk diterapkan.

Proses pembelajaran yang dilakukan, dapat berupa pembelajaran formal, maupun pembelajaran informal.  Berikut adalah tabel perbandingan antara pembelajaran formal dengan pendidikan informal.

Tabel 9.1Tabel Perbandingan Antara Pengembangan dan Pelatihan

Formal	Informal
Relevan untuk beberapa orang, namun tidak bagi lainnya	Sangat relevan untuk kebutuhan individu
Semua pembelajar mempelajari hal yang sama	Objek pembelajaran belajar sesuai dengan apa yang dibutuhkan
Memiliki beberapa gap antara pengetahuan saat ini dengan target pengetahuan	Hanya ada gap kecil antara pengetahuan saat ini dan target pengetahuan
Tidak dapat langsung diaplikasikan (membutuhkan waktu)	Dapat langsung diterapkan atau diaplikasikan
Masalah dapat terjadi dalam proses mentransfer pengetahuan ke tempat bekerja (workplace)	Pembelajaran selalu siap untuk ditrasnsfer

Sebuah program pembelajaran harus berfokus pada beberapa hal, antara lain:

1. Mendefinisikan tujuan pembelajaran
2. Menciptakan lingkungan belajar yang efektif(pembelajaran budaya)
3. Memanfaatkan pendekatan blended learning
4. Mengadopsi pendekatan yang sistematis, terencana dan seimbang untuk program pembelajaran
5. Mengidentifikasi kebutuhan belajar dan pengembangan
6. Memuaskan kebutuhan tersebut dengan memberikan berbagai pembelajaran, pengembangan dan proses pelatihan termasuk e-learning
7. Mengevaluasi efektivitas dari berbagai proses tersebut

B.  Pengembangan

Pengembangan (development) merupakan perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan keamuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan serta tuntutan klien dan pelanggan.  Pengembangan mengacu pada penddikan formal, pengalaman kerja, hubungan, penilaian kepribadian, dan kemampuan yang membantu para karyawan mempersiapkan dirinya di masa yang akan datang.

Istilah pengembangan seringkali disamakan dengan istilah pelatihan. Pada dasarnya pengembangan dan pelatihan merupakan dua aspek yang saling mempengaruhi.  Berikut adalah tabel perbandingan antara pengembangan dan pelatihan.

Tabel 9.2Tabel Perbandingan Antara Pengembangan dan Pelatihan

Aspek	Pelatihan	Pengembangan
Fokus	Saat ini	Masa mendatang
Penggunaan pengalaman kerja	Rendah	Tinggi
Sasaran	Persiapan untuk pekerjaan saat ini	Persiapan untuk berubah
Keterlibatan	Dibutuhkan	Sukarela

Dalam konteks perusahaan, ada empat pendekatan  dalam mengembangkan karyawan, antara lain:

1.    Pendidikan formal, yaitu pengembangan yang meliputi program-program di luar dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan kepada konsultan atau universitas, program MBA eksekutif, dan program universitas untuk pembelajaran di kelas.

2.    Penilaian, yaitu aktivitas mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai ketermpilannya.  Penilaian bertuujuan untuk: (1) mengidentifikasi potensi manajerial, (2) mengukur kekuatan dan kelemahan para manajer, (3) mengidentifikasi para manajer dengan potensi untuk berpindah ke posisi eksekutif yang lebih tinggi, dan (4) menilai efektivitas sebuah tim, proses pengambilan keputusan, dan gaya komunikasi yang menghambat produktivitas dalam sebuah tim.

3.    Berbagai pengalaman kerja, yaitu berbagai hal terjadi selama proses bekerja, yang berkaitan dengan hubungan. Masalah, tututan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaannya. Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui proses pengalama kerja karena pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidakcocokan antara keterampian karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan.

4.    Hubungan antar pribadi, yaitu interaksi antara anggota perusahaan, khususnya yang telah berpengalaman mengenai berbagai hal seputar perusahaan dan pelanggannya.  Karyawan berpengalaman adalah karyawan senior yang produktif dan membantu mengembangankan karyawan yang kurang berpengalaman.

Banyak perusahaan yang memadukan pendekatan-pendekatan tersebut dalam upaya pengembangan karyawannya.  Beberapa perusahaan besar cenderung menggunakan pelatihan kepemimpinan dan perencanaan pengembangan dari pada berbagai perusahaan kecil.

Dalam upaya pengembangan karyawan, terdapat beberapa masalah khusus yang sering dihadapi oleh perusahaan.  Masalah-masalah tersebut, antara lain:

1.      Pencairan Glass Ceiling, yaitu hambatan berupa munculnya stereotip atau sistem perusahaan yang menganggap bahwa kaum wanita dan kaum minoritas tidak dapat menempati posisi yang lebih tinggi.  Hambatan tersebut disebabkan kurangnya akses terhadap program-program pelatihan, pengalaman, pengembangan, hubungan.

2.      Perencanaan suksesi, yaitu menelusuri dan mengidentifikasi para karyawan yang memiliki potensi tinggi untuk menduduki posisi-posisi manajerial yang lebih tinggi. Adapun karyawan berpotensi tinggi merupakan karyawan yang berkeyakinan bahwa mereka mampu berhasil pada posisi-posisi manajerial ang lebih tinggi.  Biasanya, perencanaan suksesi dilakukan ketika perusahaan kehilangan sebagian besar manajer tingkat atas yang potensial karena tuntutan pension atau perombakan jumlah karyawan perusahaan.

3.      Mengatasi para manajer dengan berbagau perilaku yang tidak berfungsi secara normal.  Perilaku abnormal tersebut kemudian menjadi penyebab tidak efektif-nya perusahaan.  Berbagai perilaku tersebut, antara lain ketidakpekaan terhadap orang lain, ketidakmampuan enjadi pemain tim, kesombongan, berbagai keterampilan manajemen konflik yang buruk, ketidakmampuan memenuhi tujuan bisnis, dan ketidakmampuan menyesuaikan diri terhadap perubahan.

BACA JUGA!

Relasi Pegawai dalam MSDM

Pembelajaran dan Pengembangan Pegawai dalam MSDM

Kinerja dan Kompensasi Pegawai Dalam MSDM

Keselamatan dan kesehatan kerja

Human Resource: Kebijakan, Prosedur, dan Sistem

Mengelola Disiplin Pegawai dan Manajemen Talenta

Fungsi– Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P Hasibuan

DAFTAR PUSTAKA

Irianto, Yusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Surabaya: Penerbit Insan Cendikiawan. 

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. 

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. 

Noto Atmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2. Jakarta: Penerbit Reneka Cipta. 

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. 

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. 

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen SDM. Bandung: CV Munandar