KINERJA DAN KOMPENSASI PEGAWAI DALAM MSDM

KINERJA DAN KOMPENSASI PEGAWAI
DALAM MSDM

A.  Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002).

Dalam konteks perusahaan/organisasi, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut (Mathis dan Jackson, 2006).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain

1. Efektifitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan kegiatan/program
2. Adanya otoritas atau wewenang, yaitu perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3. Adanya kedisiplinan, yaitu suatu keadaan taat pada peraturan yang berlaku
4. Adanya inisiatif (ide atau kreatifitas) untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu:

1.      Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.

2.      Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bgaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.

3.      Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

Dalam suatu perusahaan atau organisasi, karyawan yang memiliki tingkat kinerja tinggi memiliki karakteristik sebagai berikur (Mangkunegara, 2002:68):

1.      Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 

2.      Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 

3.      Memiliki tujuan yang realistis. 

4.      Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 

5.      Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 

6.      Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Selanjutnya, ada beberapa indicator untuk mengukur kinerja karyawan.  Indikator-indikator tersebut, antara lain(Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

B.  Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Adapun tujuan pemberian kompensasi, antara lain (Notoatmodjo, 1998):

1.    Menghargai prestasi karyawan

2.    Menjamin keadilan gaji karyawan

3.    Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan

4.    Memperoleh karyawan yang bermutu

5.    Pengendalian biaya

6.    Memenuhi peraturan-peraturan.

Ada tiga jenis kompensasi yang biasanya diberikan perusahaan keada pegawai, antara lain:

1.    Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

2.    Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

3.    Kompensasi non-financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan  rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

Perusahaan memiliki karakteristik tersendiri dalam pemberian kompensasi.  Baik kompensasi finansial maupun non-finansial, terdapat kriteria tersendiri agar sistem kompensasi dapat mendukung upaya pencapaian tujuan organisasi.  Menurut Irianto (2001:103), kriteria keberhasilan sistem kompensasi, antara lain:

1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang paling efektif.

BACA JUGA!

Relasi Pegawai dalam MSDM

Pembelajaran dan Pengembangan Pegawai dalam MSDM

Kinerja dan Kompensasi Pegawai Dalam MSDM

Keselamatan dan kesehatan kerja

Human Resource: Kebijakan, Prosedur, dan Sistem

Mengelola Disiplin Pegawai dan Manajemen Talenta

Fungsi– Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Malayu S.P Hasibuan

DAFTAR PUSTAKA

Irianto, Yusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam. Surabaya: Penerbit Insan Cendikiawan. 

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. 

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat. 

Noto Atmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2. Jakarta: Penerbit Reneka Cipta. 

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. 

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. 

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen SDM. Bandung: CV Munandar